Pripravila: mag. Bojana Cvahte

Na problem zaposlitvenih možnosti za starejše delavce opozarja varuh človekovih pravic skozi vsa leta svojega delovanja. Pri svojem delu se srečujemo z dolgotrajno brezposelnimi starejšimi delavci, pogoste pa so tudi pobude, ki opozarjajo bodisi na diskriminatornost pri zaposlovanju, bodisi diskriminatornost pri napredovanju, izobraževanju in ohranjanju zaposlitve t. i. starejših delavcev. Čeprav slovenski Zakon o delovnih razmerjih, enako kot večina zakonodaje UE opredeljuje kot starejšega tistega delavca, ki ima več kot 55 let, pa praksa mnogokrat kaže drugače. Pogosto naletimo na povsem nerazumljivo miselnost, da je starejši že vsak delavec, ki je star nad 40 let, praviloma pa velja za starejšega vsak, ki je star nad 45 let.

Evropska Unija pozna problem že dalj časa

Vsa dognanja, do katerih je EU z najnovejšimi raziskavami prišla, kažejo, da je pred Evropsko skupnostjo eden najtrših problemov do sedaj, to je vpliv starajoče se populacije na zaposlovanje in trg delovne sile.

Predvidevanja kažejo, da se bo v naslednjih 10 letih struktura populacije v delovnih letih pomembno spreminjala. Trenutna demografska gibanja kažejo, da se bo v Evropi število oseb med 50 in 59 let dvignilo vsaj za 12 %, medtem ko bo število mladih med 15 in 19 leti upadlo za vsaj 5 %.  Glede na to, pa tudi zaradi številnih socialnih posledic ob nedopustnosti diskriminacije glede na starost so v EU v zadnjih leti sprejeli več resolucij in deklaracij.

Pomembno je omeniti Resolucijo o zaposlovanju starejših delavcev (junij 1995), ki poudarja princip dveh ključev:
- Nujnosti, da s podvojenim naporom prilagodimo delovno učenje in pogoje dela potrebam starejših delavcev;
- Sprejetja takšnih ukrepov, ki bodo preprečili izključenost starejših delavcev s trga delovne sile in zagotovili zadostna finančna sredstva starejšim delavcem.

Resolucija predlaga nacionalnim vladam, da sprejmejo posebne ukrepe, socialnim partnerjem pa, da med delodajalci povečajo zavedanje o posledicah, ki spremljajo pričakovano porast števila starejših ljudi. Zato naj promovirajo reintegracijo starejših nezaposlenih delavcev in skušajo odstraniti možne pravne ovire v zaposlovanju starejših delavcev,  kljub temu, da vse te države še niso vključene v EU. Resolucija tudi apelira na European Commission, da promovira izmenjavo informacij in dobre izkušnje, ki se nanašajo na zaposlovanje starejših delavcev v EU.

Vse države EU se v zadnjih letih srečujejo s stalnim nazadovanjem (padanjem) razmerja v zaposlitvenih možnostih za starejše delavce na trgu delovne sile. Nazadovanje  se od države do države nekoliko razlikuje, vendar je trend rasti nedvomno tu.

Dobro vemo, da je osnovni razlog za rast in zgodnji odhod iz zaposlitve razmerje povpraševanja in posebno recesije, nezaposlenosti in viška delovne sile. Ugotavljajo, da je v državah EU že 15-20 let osnovni model politika zgodnjega upokojevanja, ki pa vsebuje mnoge slabe posledice in je zelo kratkoročna rešitev. Tak »ad hoc« sistem državnih mehanizmov ob pomoči socialnega zavarovalnega sistema je bil za zahodnoevropske države slab izhod in je povzročil veliko vrzel med zaposlenostjo in upokojevanjem. Zgodnji odhod starejših delavcev tudi povečuje nazadovanje in razvrednotenje starejših delavcev na trgu delovne sile. Takšne rešitve niso samo diskriminatorne za starejše delavce, še več – povzročijo, da izbiranje delodajalcev v presenetljivo velikem odstotku bazirajo le na starosti delavca in zanemarja vse druge aspekte.

Ob tem v vseh državah opažajo dva spremljajoča se faktorja: rastoči državni primanjkljaj in starajočo se populacijo. Ti dve dejstvi sta zaskrbeli večino držav EU. Ob upoštevanju trga delovne sile, namreč staranje populacije pomeni staranje delovne sile. Posledice tega delodajalci le počasi dojemajo in se še počasneje odzivajo. Predvideno pomanjkanje mlajše delovne sile v korelaciji z lahkotnim odhodom starejših delavcev ima nevarne posledice, kot je npr. permanentna izguba nekaterih vrhunskih znanj delavcev. Te nove okoliščine so prisilile nekatere delodajalce, da premislijo o svojih pristopih k starejšim delavcem.

Zato ni presenetljivo, da so se poleg deželnih vlad  v EU in nekaterih drugih družbah s tem vprašanjem začeli ukvarjati tudi delodajalci. Pet elementov, ki jih naštevamo, ne pomenijo samo bonus za delodajalce, pač pa se iz teh spoznaj morajo učiti tudi starejši delavci:

- Vrnitev v investiranje – gre za poudarek v investiranje v človeški potencial, kot  važnejšo investicijo delodajalca, ki vključuje okrepitev (novo rekrutiranje), učenje, razvoj in nagrajevanje. Gre torej za delo s človeškimi viri.
- Preprečevanje izpada znanja – ta element je zelo blizu prejšnjemu, saj zahteva od delodajalcev in delojemalcev, da prvi pripravijo pogoje za izpopolnjevanje znanja skladno s razvojem in spremembami, drugi pa so vedno pripravljeni za učenje.
- Maksimiziranje potencialov – diskriminacija starejših delavcev ne pomeni le socialne nepravičnosti in škodo zanje, pač je v nasprotju z interesi delodajalcev. Raziskave so pokazale, da je starost zelo šibak pokazatelj pri zaposlovanju in izobraževanju, uporabnost pri rekrutiranju novih delavcev pa je povsem irelevantna.
- Odgovarjati na demografske spremembe – tu sta pomembna dva aspekta; prvi, da morajo delodajalci spremeniti svoja pričakovanja in se prilagoditi realnosti, kar pomeni več reda na področju ravnanja s človeškimi viri, in drugo, da se morajo tako delodajalci kot celotna družba sprijazniti s staranjem prebivalstva, kot s  predvidljivo novo okoliščino.
- Podpiranje (promoviranje)  različnosti - potrebno je ustvariti pogoje za delo s starostno mešano delovno silo. Predvsem pa se morajo delodajalci zavedati, da bo jutrišnja delovna sila starejša od današnje in se bo še starala. Zato je to zanesljiv znak za večino evropskih držav, pa tudi držav zahodne Amerike, da morajo organizacije, tako javne kot zasebne, začeti uvajati nove možnosti za svojo starajočo se delovno silo.

Ob tem pa je razumljivo in obvezno, da morajo delodajalci v svoja prizadevanja za izboljšanje pogojev svoje delovne sile vključiti sindikate in upoštevati njihovo vlogo.Tudi sindikati se soočajo z resnično dilemo ob realnosti zgodnjega odhoda delovne sile, kar so do sedaj močno podpirali. Po eni strani morajo zavarovati interese svojih članov, po drugi pa tudi zanje velja nova realnost - starajoča se delovna sila. Zato se bodo morali tudi oni zavzemati za zaposlovanje, treniranje in strokovni razvoj starejših delavcev. Ko govorimo o sindikatih, moramo upoštevati tri nujne postulate:

- Socialno pravičnost – preprečevanje diskriminacije po starosti,  novo zaposlovanje in promoviranje;
- Zmanjševanje zgodnjega izstopa iz dela - ob tem pa je potrebno upoštevati, da se nekateri želijo upokojiti ali zapustiti delo, ker jim finančno stanje to dopušča, druge pa tako upokojevanje lahko pahne v dolgotrajno revščino. Problem začasne pozitivne rešitve mnogokrat prekrije negativne elemente;
- Medgeneracijsko solidarnost – nekatere raziskave so pokazale, da se starejši umikajo z dela v prepričanju, da bo to prineslo nova delovna mesta mladim. Toda ni resnih raziskav, ki bi to potrjevale. Še več, vedno bolj se utrjuje prepričanje, da se medgeneracijska solidarnost kaže v čim daljšem vztrajanju starejših delavcev v zaposlitvi.


Kaj pa Slovenija

Značilnosti problematike brezposelnih starejših se v Republiki Sloveniji pomembno ne razlikujejo od tistih v državah Evropske Unije. Kot smo že pojasnili tudi v Sloveniji stroški pokojninskega in invalidskega sistema tvorijo več kot polovico izdatkov celotnega slovenskega sistema socialne varnosti, torej predstavljajo preveliko obremenitev za financerje sistema, kar so aktivni zavarovanci, delodajalci in država.

Tudi v slovenskem pravnem sistemu se država poslužuje različnih oblik prilagajanja novo nastalim razmeram (spremembam, ki jih prinaša nova družbena ureditev - tranzicija, izguba trgov, splošna recesija, predvsem pa demografske spremembe).

Zato po eni strani poskušamo z uvedbo novega pokojninskega in invalidskega sistema poviševati upokojitveno starost in posledično skrajševati povprečno dobo uživanja pokojnine. Ekonomske analize namreč tako kot v Evropi tudi pri nas kažejo, da največje stroške povzroča zgodnje upokojevanje in vedno daljše uživanje pokojnin, saj se tudi življenjska doba podaljšuje.

Višanje upokojitvene starosti pa ima za posledico daljše trajanje zaposlitve in aktivnosti starejših oseb. Prav delo starejših delavcev se tako z vidika delavcev kot delodajalcev ocenjuje različno. Pri nekaterih delavcih opažamo, da želijo čim prej zaključiti zaposlitev in se upokojiti (nezadovoljstvo pri delu, slaba plača, negotovost zaposlitve, izčrpanost, bolezen), drugi pa želijo čim dlje ostati zaposleni in aktivni. Pri delodajalcih pa skoraj praviloma prevladuje interes, da bi starejše delavce nadomestili z mlajšimi. Predpostavljajo namreč, da so mlajši pri delu uspešnejši.

To za državo in njen pravni sistem pomeni, da mora skladno z višanjem upokojitvene starosti in seveda zaradi posledic neugodnih demografskih gibanj (padanje števila mladih in večanje števila starejših delavcev) urediti posebno varstvo starejših delavcev v zvezi z delom, med brezposelnostjo in pri uveljavljanju pravice do različnih vrst socialnih transferjev.

Prav tako bi morala ustvarjati pogoje za ohranitev delovnih mest za starejše delavce, za njihovo prilagajanje, izobraževanje, motiviranje in ustvarjati v družbi pogoje za boljšo promocijo starejših oseb na trgu delovne sile ob ponovnem vključevanju v delovni proces.

Gre torej za vprašanje ravnanja s človeškimi viri,  kateremu,  kot kažejo vse ocene, v slovenskem prostoru še nismo namenili potrebne pozornosti. Predvsem namenjamo veliko premalo pozornosti izobraževanju vodstvenih, managerskih kadrov, saj lahko z izkustveno gotovostjo trdimo, da pri nas večina managerjev nima ustrezne izobrazbe s področja ravnanja s človeškimi viri.

Zaradi izrazitega porasta števila brezposelnih oseb, v zadnjih letih pa prav porasta brezposelnih v starostni skupini nad 40 leti starosti, moramo pogoje zaposlovanja starejših brezposelnih in sisteme socialne varnosti prilagoditi novemu stanju.

Podatki o obnavljanju  delovne sile torej kažejo, da se bo obseg delovne sile po naravni poti zmanjševal. V povprečju se bosta po naravni poti zamenjali le okrog dve tretjini vsakoletne delovne sile. Zaradi poslabšanja starostne strukture delovne sile bodo zelo porasle izgube zaradi smrtnosti. Vse to kaže, da bodo demografske razmere kljub povečanju aktivnosti ter znižanju obolevnosti in smrtnosti starejšega prebivalstva vplivale na bistveno zmanjšanje ponudbe delovne sile v Sloveniji. Slovenska družba in njeno gospodarstvo se bosta morala navaditi uporabljati bistveno starejšo delovno silo kot danes.

Z vidika predvidenih demografskih gibanj naj bi se starejšim delavcem tako v državah Evropske unije kot pri nas v Sloveniji kazali boljši časi. Potrebno pa se je s tem problemom soočiti že danes in takoj pristopiti k oblikovanju aktivnosti in ukrepov za usposabljanje in treniranje starejših delavcev za nove delovne izzive, za motivacijo in vztrajanje v delovnem procesu, potrebno je izvajati pritiske na delodajalce, da bi le-ti skrbeli za starajočo se delovno silo in tako zagotovili ohranjanje delovnih mest.

Potrebno bi bilo dosledno spoštovati ergonomični pristop pri reševanju problema zaposlovanja in ohranjanja delovnih mest za starejše delavce, kar pomeni, da moramo posvetiti več časa raziskovanju človekovih telesnih in duševnih zmožnosti in ustreznemu prilaganju delovnih obremenitev.

Izobraževanje, treniranje in usposabljanje mora biti dostopno vsakemu delavcu, ne glede na to, ali je njegovo delo intelektualno ali fizično. Problem večjih fizičnih obremenitev, večje iztrošenosti in s tem možnosti za uveljavljanje pravice do zgodnejšega upokojevanja, mora država urediti z drugimi mehanizmi (npr. benificirana delovna doba, lažje delo itd.).

Rešitve problema vidimo v  programih za reševanje problema starejših delavcev (Combating age barrriers in employment) po vzoru sedmih evropskih držav Evropske Unije.

Aprila 1994 je Evropska fondacija za izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev  dala pobudo za izdelavo evropskega projekta z naslovom Premagovanje starostnih ovir in možnosti za okrepitev pri delu in učenje (treniranje).

Raziskava  bazira predvsem na pobudah za ohranjanje dela, reintegraciji in ponovni usposobitvi starejših delavcev za delo in ne na upokojevanju in odhodu teh delavcev s trga delovne sile.

Izbranih je bilo sedem držav - Italija, Francija, Nemčija, Velika Britanija, Nizozemska, Belgija in Grčija. Raziskave dokumentirajo in analizirajo starostne ovire pri zaposlovanju skupaj s primeri ukrepov za boljše delo managerjev s starejšimi delavci  tako v privatnem kot v javnem sektorju.

Rezultati raziskav, zaključki in priporočila sedmih projektnih držav Evropske unije nedvoumno kažejo, da so ukrepi namenjeni starajoči se delovni sili neizbežni. Glavni akterji morajo postati osveščeni delodajalci, ki ob pomoči države, lokalnih oblasti, sindikatov, zaposlovalnih agencij in nevladnih organizacij v svojih delovnih okoljih sprejemajo takšne ukrepe, ki bodo omogočali permanentno izobraževanje in trening starejših delavcev z namenom njihove integracije in reintegracije v nove delovne procese. Nujna je široka zastavljena akcija za oblikovanje novih fleksibilnih delovnih možnosti za starejše delavce.

Posebno pozornost je potrebno nameniti promociji starejših delavcev in preprečevanju njihove diskriminacije na trgu delovne sile.

Prav tako raziskave kažejo, da se niti delodajalci, niti sindikati, niti vlade, niti starejši delavci, pa tudi civilna družba, še ne zavedajo dovolj, kako pomembno dejstvo postaja skrb za starajočo se delovno silo. S prezgodnim odhodom starejše delovne sile s trga dela nastajajo nepremostljivi problemi zaradi preobremenitev vladnih proračunov zaradi izdatkov za pokojninske, oziroma socialne transferje. Po drugi strani pa prihaja do izgube pomembnih znanj in veščin, do novih družbenih – psihosocialnih problemov zaradi izključitve velikega števila še aktivnega dela prebivalstva iz delovnih procesov, pa tudi do predvidenega postopnega soočanja s pomanjkanjem delovne sile.

In kako se lotiti izobraževanja(treniranja) starejših delavcev

Za ilustracijo bom na kratko predstavila knjigo P. C. Pletta in B. T. Lester Treniranje starejših ljudi (Training for Older People)

Uvodoma naj poudarim, da ne moremo mimo specifičnosti, ki jih pri njihovem izobraževanju starejših delavcev moramo upoštevati. To so sociološke, ekonomske in psihofične osnove izobraževanja odraslih, njihova zaposlitev – življenjska in delovna izkustva, motive, interese in njihov odnos do izobraževanja.

V andragoški didaktiki (znanost o poučevanju odraslih) predstavljajo principi izobraževalnega dela z odraslimi osnovna izhodišča, ki opozarjajo na posebnosti organizacije in uresničevanja tega izobraževanja. Načela demokratičnosti, prostovoljnosti, integrativnosti, funkcionalnosti, raznovrstnosti in dinamičnosti ter druga specifična načela.  Izpostavimo tri najpomembnejša:

-  načelo demokratičnosti - odraslega, ki se izobražuje, moramo jemati kot sodelavca, imeti
   mora pravico in možnost, da razpravlja o organizaciji, vsebini in metodah učenja;
-  načelo  prostovoljnosti, ki izhaja iz spoznavne nujnosti;
-  načelo integrativnosti, saj mora izobraževanje posameznika postati njegova volja in potreba.

Pri izobraževanju odraslih je posebej pomembno, da krepimo njihovo motivacijo s kvalitetno, vsebinsko in metodično prilagojenostjo izobraževanja. Nujno je spodbujanje, svetovanje, mentorska pomoč ob morebitnih krizah, začetni neuspešnosti ali dvomih o lastni sposobnosti.

Treniranje starejših delavcev je v knjigi Treniranje starejših ljudi opisano z desetimi koraki:

Korak 1  -  Pregledati položaj starejših ljudi
Korak 2  -  Razvoj in razumevanje omejitev pri treniranju starejših ljudi.
Korak 3  -  Pregled institucionalne in organizacijske zgradbe(baze).
Korak 4  -  Določiti najprimernejši način treninga.
Korak 5  -  Modelirati (oblikovati) programe treninga.
Korak 6  -  Implementirati (izvršiti v praksi) programe treninga.
Korak 7  -  Določiti lokalne zaposlitvene potrebe in določiti ovire za najemanje in
                   treniranje starejših delavcev.
Korak 8  -  Določiti strategije za izkoristek veščin in izkušenj starejših  delavcev.
Korak 9  -  Izkoristiti pozaposlitvene aktivnosti za starejše ljudi.
Korak 10 – Vodenje programov vrednotenja.

Za Korak 1 je najpomembneje omeniti, da se z demografskimi spremembami v razvitem svetu spreminja starost iskalcev dela na trgu delovne sile in pomeni, da je vedno več starejše delovne sile. Delovne modele (work patterns) za starejše ljudi je potrebno prilagajati bolj kot za druge starostne skupine. Različni stebri (oblike učenja) so odvisni od več spremenljivk, kot delovna zgodovina, družinska situacija, obveznosti, zdravstveno stanje, planiranje nadaljnjega življenja, finančna situacija, obveze skupinam vseh vrst, pomen starejše starostne dobe itd.

Upoštevati je potrebno, da so starejši delavci  pogosteje kot mlajši: preobremenjeni, izčrpani; pogosto nezaposleni v daljšem časovnem obdobju; ne obiskujejo tečajev treninga; imajo nižjo stopnjo formalne izobrazbe; imajo probleme pri iskanju nove službe; mislijo, da so prestari, da bi se priučili vseh novosti;

Pri Koraku 2 se pokaže, kako pomembna je politika države ali celotne regije.Vedeti moramo:
- redki so programi (točka A), namenjeni samo starejšim delavcem in jih je težko identificirati. Za starejše so prav tako na voljo številne možnosti kot: nepoklicno izobraževanje; ustanavljanje javnih fondacij za treniranje starejših delavcev; predstavitev starejših ljudi skozi razne oblike (stranke, združenja, društva); svetovanje, pomoč pri njihovem aktiviranju in dvigovanju samozavesti; omogočanje spoznavanja trga delovne sile; spopadanje s stroški treniranja starejših v luči  cost benefits analize; spreminjanje javnega mnenja oz. osveščanje ljudi; uporabiti starejše ljudi za treniranje sebi enakih; uporabiti sistem mreže - vključiti vse možnosti, spoznanja in izkušnje.
- Silno pomembno (točka B) je premagati negativne stereotipe, ki v današnji realnosti spremljajo starejše ljudi, spreminjanje videnja starejših ljudi in njihove vloge v družbi (stereotipi delodajalcev); spreminjanje svojega lastnega videnja  (stereotipi starejših ljudi); neosnovano zmanjševanje realnega potenciala starejših ljudi za učenje.
- Problem zdravstvenega stanja starejših ljudi (točka C) je seveda potrebno upoštevati in spoštovati, vendar ugotavljajo, da dobro in delovno počutje mnoge ljudi ohranja pri močeh daljše obdobje kot upokojitev.
- Ali so specialne potrebe treniranja (točka D) nepotrebne, potrebne ali samo možne? Nekateri raziskovalci so namreč ugotovili, da v procesih treniranja potrebujejo starejši učenci v primerjavi z mlajšimi le nekoliko več časa in pomoči, da se predstavijo enako uspešno kot mladi.

Korak 3 pomeni upoštevanje obstoječih zakonov in pravil v neki državi. Pomembno je: kdo je odgovoren za treniranje (kdo daje predloge, kdo jih izvaja, financira itd) - ali je to vlada, delodajalci ali zavod (agencije) za zaposlovanje; kako izboljšati sodelovanje med socialnimi partnerji.

Korak 4 – ob določanju najprimernejšega načina treninga moramo upoštevati: vse dosegljive informacije o trgu delovne sile; pregledati organizacije, v katerih bi se starejši delavci lahko uspešno izobraževali; proučiti možnosti kooperacije z lokalnimi partnerji; uporabnost lokalnih institucij za treniranje; določiti osnovna vprašanja o treniranju starejših delavcev.

Pojavljata se še dve vprašanji: ali je potrebno organizirati posebne skupine za učenje in ali obstajajo spolne razlike pri potrebah učenja? Korak 4 govori tudi o posebnih potrebah pri treningu za specialne skupine. Mednje uvrščajo gospodinje, ki bi jih bilo potrebno trenirati za drugačno zaposlitev, pa starejše ženske, migrante in jezikovne manjšine.

Korak 5 – Predstavlja oblikovanje programov treniranja. Različni programi so prilagojeni določenim starejšim ljudem in določenim okoliščinam. Trenerji (učitelji) pridobivajo izkušnje iz različnih tipov (vrst) učenja. Načine treniranja definirajo trije nivoji: individualni; veščine, ki jih je treba osvojiti; kako se teh veščin, z uporabnimi programskimi pripomočkov, dobro in učinkovito naučimo.

Najznačilnejših načini treniranja so: v učilnici; na delu; treniranje veščin iskanja dela; klubi za zaposlitev; treniranje po želji naročnika; program za delovne izkušnje (part time job); tečaji za osvežitev znanj in veščin; programi za ponovno usposobitev. Tehnike treniranja se morajo razlikovati glede na starost učencev in se spreminjajo z dvigovanjem starosti. Ko treniramo starejše, moramo biti pozorni na okolje, kjer poteka učenje, načine testiranja, na odkrivanje in učinek metod (step-by-step), osebi prilagojene korake programirane inštrukcije, strategijo učenja itd. Poznati moramo tudi osebnost trenirajočega in jo upoštevati. Nadvse pomembno je tudi poznavanje poglavitnih skupnih  veščin ali znanj (»general key skills«). Naštejmo nekatere veščine, ki se jim moramo naučiti. Biti moramo sposobni: učenja, komuniciranja, sodelovanja v timih, izpeljati dogovorjeno, biti motiviran, ustvarjalnosti, prenašati  in reševati konflikte, hitro dojeti bistvo, planirati in organizirati, nositi odgovornost, analizirati in reševati probleme, prenesti kritike, imeti znanje tujih jezikov, biti sposoben javnega nastopanja, imeti lastne vedenjske standarde, biti sprejemljiv za spremembe, igrati različne vloge, uporabljati računalnik in še nekatere. Pri starejših ljudeh, je potrebno zelo postopno spreminjati ustaljeno mišljenje in navade. Ključi učenja veščin morajo biti prilagojeni določenim osebam, ki jih nameravamo učiti. Model treniranja mora biti vsestranski, splošno dojemljiv. Pomembna je velikost, obsežnost programa ter izbrane in vodene opore pri učenju. Ob načrtovanju programov ne smemo pozabiti na finančno bazo oz. podporo. Programe moramo finančno ovrednotiti, ustanoviti centre za učenje, sodelovati z mrežo centrov za treniranje, in seveda zagotoviti vso finančno in strokovno podporo za njihovo delovanje.

Korak 6 – potem ko smo ustvarili pogoje za delovanje učnih centrov, nastopi pomemben  korak, to je implementacija programov. Komponente programa, ki so vključene v ta korak so predvsem rekrutiranje (novačenje), izbiranje, določevanje veščin in posvetovanje s starejšimi, ki so vstopili v programe učenja. Nujni so koraki operacionalizacije programov, pregleda rezultatov na sredini in obveza pripeljati programe do konca. Ob tem moramo upoštevati  metode za pridobivanje trenirancev in način, kako informacija doseže čim več oseb (sporočanje- mediji; specifičnost skupin; mrežno delo z drugimi agencijami;ostale potrebne spremenljivke - promocija, povečevanje interesa za starejše delavce).
 
Določiti moramo metode selekcije in pridobivanja novincev, metode učenja veščin (kot npr. ocenjevalni procesi, intervjuji, individualni načrti učenja, računalniško podprto ocenjevanje), metode svetovanja (osebno, s skupino). Zahtevna naloga je operacionalizacija programov, saj se morajo skladati vsi uporabljeni koraki. Programi za starejše običajno trajajo v ciklu 12 mesecev. Na koncu je potrebno oceniti rezultate, dobiti povratne informacije od učiteljev, od delodajalcev in učencev. Ocenimo tudi, ali je potrebno z izobraževanjem še nadaljevati.

Korak 7 – pomeni določiti potrebe lokalnih (regionalnih) delodajalcev in določiti ovire za najemanje in učenje starejših delavcev. Pozorni moramo biti na: potrebe delodajalcev glede starosti zaposlenih (revizija, spremljanje); delodajalcem ponudimo programe treniranja ob tem, da moramo prepoznati večinski interes; zaposlitvene možnosti, ki jih delodajalci lahko koristijo; pokazati na produktivnost pri treniranju starejših delavcev; vzpostaviti informacijske sisteme-kot starostne linije (mrežno delo); napredovanje zaposlenih, svetovanje kariere; priprava na zapustitev dela - predupokojitveni načrti (klubi), odpravninski programi.

Korak 8 – S tem korakom želimo določiti način promoviranja veščin in izkušenj starejših delavcev na trgu delovne sile. Zato moramo razumeti lokalni kontekst (način zaposlovanja, izbiranje, dobre poti);ustanoviti in uporabiti posvetovalni odbor (člani so sindikalisti, posredovalne agencije, izobraževalne inštitucije, podjetniki, drugi posamezniki); razvijanje zaposlitvenih veščin (razvijanje zaposlitvene odprtosti, enaka dela, sistem biti v bližini); razvijati čim večji doseg  in trženje programov; zaposlitveni sejem (za delodajalce, starejše delavce, sindikate itd.).

Korak 9 – pomeni raziskovanje pozaposlitvenih aktivnosti za starejše ljudi. S tem korakom skušajo odkriti in aktivirati tiste potenciale starejših ljudi, ki so se že upokojili in jim zagotavljati aktivnost in občutek vključenosti v družbo tudi v starejših leti. Poznajo: identifikacijo potencialov; učenje za aktivnosti; seniorski  strokovni servis; učne centre.

Korak 10 - spremljanje in vodenje evalvacije programov. Zelo pomemben korak, pri katerem se morajo učiti vsi udeleženci. Potrebno je doreči predstavitvene cilje ali standarde, sledijo datumi zbirk in analiz (datumi  med treniranjem, postavitev izidov, ovrednotenje treniranja,  ovrednotenje trenirancev, ovrednotenje feetbacka delodajalcev), pregled problematiziranega okolja in proces končne ocenitve.
Kaj se moramo iz povedanega naučiti

Ravnanje s človeškimi viri postaja za trenutni management pomemben strokovni in družbeni izziv, pridobivanje znanj s tega področja pa nova naloga načrtovalcev izobraževalni programov in nova zahteva za vse sodobne managerje.

Na normativni ravni veliko ne zaostajamo za projektnimi državami EU, pomanjkljivosti pa so vidne v praksi. Tako ni posebnih projektov, ki bi za ciljno populacijo izbrali izključno starajoče se delavce, planirali njihovo treniranje za nove delovne izzive, ni  vzpodbud za njihovo vztrajanje v delovnem procesu, ni pritiskov na delodajalce, da bi skrbeli za starajočo delavno silo. Zavedanje o problemu mora namreč rezultirati v koordinirani akciji vlade, delodajalcev, zaposlitvenih inštitucij, sindikatov, civilne družbe in starajočih se delavcev.

Ugotoviti  moramo (čeprav o tem ni narejenih potrebnih raziskav), da se sindikati tudi pri nas ukvarjajo predvsem z ohranjanjem možnosti za predčasen odhod s trga delovne sile, vse premalo pa je aktivni pobud in zahtev, da bi vlada pripravila pogoje za ohranjanje delovnih mest za starejše zaposlene (ravnanje s človeškimi viri - treniranje, part - time itd.), kar bi morali zapisati tudi v kolektivne pogodbe. Delodajalci bili lahko celo sankcionirani, če bi neutemeljeno odpuščali samo starejšo delovno silo. Prav tako bi sindikati preko svojih predstavnikov v vseh delovnih okoljih morali motivirati svoje člane za lastno izobraževanje in treniranje, za ostajanje v delovnem procesu in planiranje svoje lastne kariere.

Motiviranost starejših delavcev za ohranjanje zaposlitve in izobraževanje ni zadostna. Slaba motiviranosti delavcev izhaja iz neustreznih možnosti za samopotrjevanje, nezadostno je njihovo vrednotenje s strani države, delodajalcev, sindikatov in nenazadnje civilne družbe.

Problem predstavlja t.i.siva ekonomija in delo na črno. Z odpravo bi se sprostila številna delovna mesta in država bi lahko pobrala prispevke, ki bi jih lahko namenila za izobraževanje in treniranje starejših delavcev ali za ohranjanje in odpiranje novih delovnih mest zanje.

V Nacionalnem programu za izobraževanje odraslih bi morali  podrobno opredeliti možnosti, pravice in obveznosti starejših delavcev do permanentnega izobraževanja.

Nujno je dosledno spoštovati ergonomični pristop pri reševanju problema zaposlovanja in ohranjanja delovnih mest za starejše delavce, kar pomeni, da moramo posvetiti več časa raziskovanju človekovih telesnih in duševnih zmožnosti in ustreznemu prilaganju delovnih obremenitev.

Izobraževanje, treniranje in usposabljanje mora biti dostopno vsakemu delavcu, ne glede na to, ali je njegovo delo intelektualno ali fizično. Problem večjih fizičnih obremenitev, večje iztrošenosti in s tem možnosti za uveljavljanje pravice do zgodnejšega upokojevanja, mora država urediti z drugimi mehanizmi (npr. benificirana delovna doba, lažje delo itd.).

Predlogi  sprememb na nivoju države

Osnovni predlog za državno politiko na področju zaposlovanja starejše delovne sile je prav gotovo ta, da po vzorcu EU izvede projekt, ki bo na  eni strani opozoril delodajalce na posledice staranja delovne sile in na možnosti, ki jih imajo za reševanje tega vedno bolj perečega problema. Pokazale se bodo možnosti dobre prakse, ki se bodo lahko implementirale tudi pri drugih delodajalcih. Vlada lahko na številnih področjih, kot so zakonodaja, pravila na trgu dela, izobraževanje, obveznosti delodajalcev, zagotovi možnosti za vključevanje starejših delavcev, kar bi za lokalno in nacionalno ekonomijo pomenilo regeneracijo. Zato mora:
-    financirati oz. subvencionirati vse dobre iniciative, ki se za premostitev starostnih ovir
      pokažejo,
-    s predpisi regulirati odnose na trgu dela ali pa spremeniti družbene predstave in stereotipe
      tako, da bodo ovire glede starosti delavca presežene;
-    preskrbeti (predpisati) samoobvezno vzpodbujanje delodajalcev, da zagotovi ustrezno
      ravnanje s človeškimi viri, zlasti starejših delavcev

Z izobraževanjem mora vzpodbuditi zavedanje delodajalcev o skritih stroških pri izgubi znanja in veščin starejših delavcev, ter poskušati preko javnih medijev in z drugimi načini osvestiti javnost o nesprejemljivosti negativnega imidža starejših delavcev, pokazati na neutemeljene stereotipe, ter širiti in podpirati dobro prakso.

Na področju politike zaposlovanja naj vlada upošteva:
- da ne sme sprejeti nobenega ukrepa ali programa, ki je v nasprotju z iniciativo delodajalcem, da obdržijo starejše zaposlene;
- državna zaposlitvena politika mora temeljiti na ukrepih za preprečevanje nastajanja  nove brezposelnosti in ukrepih za vzpodbujanje starejših, da obdržijo zaposlitev;
- posvetiti mora posebno pozornost kratkoročnim subvencijam za delodajalce, ki zaposlijo starejšega delavca, kot npr. nižji davki ali nižji socialni prispevki;
- zakonsko odstraniti starostne ovire pri planiranjih zaposlovanja in načrtovanju  treniranja  (izobraževanja);
- dograjevati ukrepe aktivne politike zaposlovanja za pomoč pri integraciji težje zaposljivih skupin (npr. starejših delavcev), s strokovno izpopolnitvijo služb, ki delujejo na trgu delovne sile (pri nas ZRSZ, nevladne organizacije, zasebniki);
- poudarek je na razvoju preventivnih ukrepov za tiste starejše delavce, ki so še zaposleni , kot za tiste izven zaposlitve.

Na področju politike socialne varnosti mora vlada podrobno analizirati razmerja med pokojninskimi, socialno varstvenimi in drugimi socialnimi transferji na eni strani, in zaposlitvenimi možnostmi starejših delavcev na drugi strani. Pogosto namreč neskladja na tem področju izničijo prizadevanja za dobro prakso.

Pri posebnih iniciativah za vključevanje starejših delavcev v zaposlitev mora vlada zagotoviti: prepoved postavljanja limita starosti pri novačenju in zaposlovanju (oglaševanje); vzpodbujanje delodajalcev, da vzpostavijo programe za starost in zaposlovanje (z objavljanjem dobre prakse, širjenjem informacij o uspešnih pobudah, širjenjem zavesti o starosti); akcije za oblikovanje standardov treniranja starejših delavcev, predvsem ob sodelovanju srednjih in malih delodajalcev; zagotavljanje sredstev iz proračuna za razvoj pilotskih projektov.

Predlogi  za delodajalce

Delodajalci morajo usposobiti svoj management za ustvarjanje in uvajanje dobre prakse pri delu s starejšimi delavci in jih usposobiti za ravnanje s človeškimi viri. V javnem in v privatnem sektorju morajo znati ustvariti pogoje, v katerih si bodo zaposleni tudi ob staranju lahko planirali svojo kariero. Dejstvo, da se delovna sila stara za delodajalce pomeni, da morajo svojo skrb posvetiti ukrepom in napredku dobre prakse pri starostnem managementu. Zato morajo posvetiti posebno pozornost razvoju zavesti o staranju delovne sile na vseh nivojih organizacije. To naj bo eksperiment, katerega spoznanja bodo imela vpliv na: novo zaposlovanje, treniranje in druge aspekte zaposlovanja; predstavo o staranju delovne sile in treniranju za ravnanje s človeškimi viri za vse ključne managerje; vključevanje starejših delavcev v razprave in odločitve o starostnih ovirah in kako jih premostiti; podpiranje posameznikov ali skupin zaposlenih, ki želijo razvijati iniciative za preprečitev starostnih ovir; proučitev vpliva posebnih bonusov za starejše, zlasti tiste, ki jih plača vlada, in bolj vzpodbujati horizontalno kot vertikalno premeščanje.

Tudi delodajalci, ki se ne želijo vključiti v intenzivne programe za starejše, morajo proučiti prakso zaposlovanja v organizaciji, da bi videli ali ne gre za nesprejemljivo zlorabo pojma starosti; odstraniti starostne ovire pri oglasih za službo; uporabiti specifične metode treniranja ne glede na starost, v primerih starejših delavcev ustvariti bolj sprejemljive odnose in prirediti pogoje dela. Potrebno je tudi upoštevati razlike med malimi (do 10 zaposlenih) in srednjimi delodajalci (do 50 zaposlenih), vendar praktični primeri pokažejo, da so tudi zanje povsem sprejemljivi programi za starejše delavce, saj le-te lahko organizirajo tudi po več skupaj.

Predlogi za  sindikate

Seveda se na trgu dela sindikati morajo soočiti z dilemo ali samo braniti trenutne interese svojih članov, ali pa odigrati aktivno vlogo pri ustvarjanju in promociji njihovih prihodnjih interesov. Pri odločitvah naj jim bodo v pomoč naslednji predlogi: zastopanje interesov vseh delavcev  ne glede na starost; v kolektivne sporazume je za izbiranje in treniranje delavcev potrebno vnesti takšne ukrepe, ki bodo popravili škodo dosedanjih neustreznih obravnavanj  starejših delavcev; izpostaviti  zavedanje o nujnosti treniranja v starosti; pomagati starejšim članom, da si sami zagotovijo dostop do treniranja in svetovanja v kariernem  napredovanju; priznati nujnost, da vzorce tradicionalnega kariernega napredovanja spremenimo.

Prav tako je pomembno, da sindikati  poudarjajo pomembnost odnosa med starostjo in zaposlitvijo, ter izkoristijo svoje možnosti za širjenje dobre prakse. To lahko storijo preko izobraževanja in osveščanja svojih članov, pa tudi izobraževanja in informiranja delodajalcev. Prav tako lahko postanejo most in pretočni kanal  pomembnih informacij za implementacijo  dobre prakse med  državami  EU.


Predlogi  Zavodu za RS za zaposlovanje

Zavod RS za zaposlovanje s svojimi območnimi enotami in uradi ima v R Sloveniji zelo velike pristojnosti in možnosti za sodelovanje tako z različnimi delodajalci, kot z regijskimi  in lokalnimi oblastmi, v smislu zagotovitve ustrezne pomoči brezposelnim in starejšim zaposlenim. Enako velja za agencije za zaposlovanje.

Nujno je poglobiti sodelovanje z delodajalci, sindikati, lokalnimi oblastmi in nevladnimi organizacijami v skupnih projektih, ki bodo zagotavljali večjo dostopnost delovnih mest za starejše brezposelne in zagotavljale ohranjanje dela za starejše zaposlene. Posebno skrb je potrebno posvetiti tudi nastajanju novih Skladov za razvoj in ravnanje s človeškimi viri na vseh regijah  (podobno kot v podravski regiji)

Predlogi za starejše delavce in brezposelne

Primarna dolžnost delodajalcev je, da ustvarijo priložnosti, v katerih si posamezniki lahko sami kreirajo svojo kariero ob nujnem predvidevanju staranja. Drugi korak pa je na starejših delavcih. Ti morajo izkoristiti prednosti take priložnosti. Brezposelni si morajo med seboj nuditi  podporo in se opogumljati, da sami prevzamejo nekatere odgovornosti za izboljšanje svojih zaposlitvenih možnosti. V tem pogledu so zelo koristni  in aktivni lahko tudi sindikati in sveti delavcev. Nujno potrebno pa je, da starejši delavci  in  starejši brezposelni:
- prepoznajo potrebe po izpopolnjevanju (treniranju) kot lastne potrebe (kariera);
- dorečejo potrebe po izpopolnjevanju (treniranju) s  svojimi managerji (nadrejenimi);
- izkoristijo vse priložnosti za izpopolnjevanje (treniranje);
- delujejo kot mentorji mladim delavcem;
- prilagajajo kasnejše premike v karieri bolj horizontalnim kot vertikalnim možnostim (kar bo sprožilo porast sorodno plačanih del glede na napredovanje po starosti);

Starejši delavci bi morali ustanoviti združenja, s pomočjo katerih bi po eni strani izvajali pritisk na vlado, delodajalce in sindikate, da bi ti čimprej ustvarili pogoje za njihovo zaposlovanje in potrebno izobraževanje oziroma treniranje, po drugi strani pa vzpodbujali lastne člane, da si pridobijo potrebno samozaupanje in motive, tako za izobraževanje in treniranje kot za lastno promocijo.

Predlogi za nevladne organizacije

Nikakor ne smemo pozabiti na pomembnost nevladnih organizacij na področju zaposlovanja. Ustvarjanje novih zaposlitvenih možnosti na področju npr. zdravstva, socialnega varstva ali na področju ohranjanja kulturne dediščine je zlasti za starejše nezaposlene izredno pomembno in sprejemljivo za vse udeležence potrebnih sprememb na področju zaposlovanja starejših delavcev. Zato je potrebno v vsaki družbi vzpodbujati in podpirati razvoj nevladnih organizacij in skupin za pomoč različnim skupinam prebivalstva in tako tudi za pomoč starejšim brezposelnim. Nevladne organizacije si morajo prizadevati, da si ustvarijo in utrdijo svoj položaj znotraj družbe. To bodo najlažje storile, če pridobijo ugledne člane iz  različnih področij družbenega življenja, ki s svojo človeško in moralno veljavo pomagajo pri različnih oblikah dejavnosti in prizadevanj za dosego skupnega cilja – ohraniti zaposlitev ali  ponovno zaposlitev starejše delovne sile. Potrebno je pridobiti finančno (državno in dobrodelno) in moralno pomoč pri uveljavljanju svojih projektov. In nenazadnje lahko nevladne organizacije veliko storijo na nivoju družbe, pri osveščanju ljudi o starosti, kar bi lahko v izdatni meri pomagalo pri premagovanju negativnih stereotipov o starejših delavcih.

Prispevek je bil predstavljen v okviru programa "Evropska Unija - priložnost tudi za starejše", ki ga izvaja ZTKS v sodelovanju z Zvezo društev upokojencev in sicer 15. junija v Kopru, 21. junija v Novem mestu in 23. junija v Ljubljani.